NOUVEAU !

Le management durable des équipes

1ère Couv Le management durable des équipes

Edition Edilivre

Le management durable des équipes

Ce livre est un guide pour découvrir et mettre en œuvre des pratiques de management respectueuses des personnes et durable pour les équipes.

 

Cet ouvrage présente les principes et les méthodes utiles pour manager durablement les personnes et les équipes dans le monde du travail. Dans un style pragmatique et original, il ouvre un regard neuf sur le management des équipes et propose la découverte du concept de « manager-jardinier ». Il utilise l’analogie entre culture du vivant, jardinage et management pour montrer en quoi le manager est jardinier des hommes. Ainsi, l’entreprise devient le jardin qu’il faut faire fructifier et le manager son jardinier. Les métaphores utilisées par les managers ont été choisies pour titrer chaque chapitre : connaître son terrain, dessiner son jardin, choisir ses graines, poser des tuteurs, faire face au mauvais temps…

Les nombreuses expériences de formation et de conseil en management de l’auteur enrichissent ce livre de témoignages, d’outils et d’exemples qui rendent ce livre directement utilisable dans le quotidien. Ce livre s’inscrit dans la révolution managériale qui s’opère en entreprise notamment au niveau de la responsabilité accrue des salariés, la mise en place de pratiques collaboratives et le management des connaissances que les managers ont aujourd’hui à impulser et à accompagner. Vous trouverez ces nouvelles méthodes dans ce livre et plusieurs outils innovants pour les mettre en œuvre.

Commander

Dessine moi un avenir professionnel !


Pour commander : Cliquez ici


Nos représentations de l'orientation professionnelle


Quelles représentations avons-nous de notre parcours professionnel (parcours passé et situation présente) ? Quelles représentations avons-nous de notre avenir professionnel ? Telles sont les questions qui guident la lecture de ce livre. Dans un contexte ou tout salarié est amené à changer d’emploi, plusieurs fois dans sa carrière, ce questionnement devient déterminant.

 

Pour explorer les représentations, Christian Thiébaut nous propose un test à partir d’une question d’apparence anodine : quelles sont vos représentations de l’orientation professionnelle ?


En analysant des graphiques réalisés par des adultes, il nous plonge au cœur des représentations de l’orientation professionnelle pour explorer leurs images et leurs métaphores. Il identifie les freins et les facilitateurs dans la gestion de carrière. De nombreux graphiques illustrent le propos. La dimension symbolique, très présente dans les représentations de l’orientation professionnelle est elle aussi, objet d’analyse.

Cet ouvrage s'adresse :

 

  • aux personnes qui réalisent un bilan de compétences,
  • aux formateurs en orientation professionnelle et en insertion professionnelle,
  • aux conseillers en orientation,
  • aux coachs en gestion de carrière,
  • aux personnes qui souhaitent relire leur parcours professionnel, et à celles qui n’osent pas encore !

 

Sommaire de l'ouvrage

SOMMAIRE de l'ouvrage

 

Préface

Introduction

 

1ère partie : Quelle est votre représentation de l'orientation professionnelle ?

1. Test et premiers éléments de décodage

2. Des utilisateurs en parlent

 

2ème partie : Repères théoriques

 

3. Les étapes de la vie professionnelle

4. Qu'est-ce que l'orientation professionnelle ?

5. L'univers des représentations

 

3ème partie : Nos représentations de l'orientation professionnelle

 

6. Que véhiculent les représentations de l'orientation professionnelle ?

7. Quelques repères pour approcher la dimension symbolique

8. La dimension symbolique des représentations

de l'orientation professionnelle

9. Des représentations sensationnelles !

 

Conclusion

Lexique

Annexe : Qu'est-ce qu'un test projectif ?

Bibliographie

Table des matières

RH et développement durable

Autre texte sur le thème

Le développement durable et la gestion des Ressources Humaines : quels liens ? 

Le développement durable est généralement associé à la sauvegarde de l'environnement et à la solidarité sociétale. L'investissement des Entreprises dans le développement durable est donc essentiellement tourné vers l'extérieur. Il existe donc peu de lien entre le développement durable externe et sa déclinaison en interne. Toutefois, en reprenant la logique de développement durable, nous pouvons retenir 5 thèmes qui peuvent servir de base de réflexion pour gérer les Ressources Humaines dans un développement durable.

 

 

 

Cinq thèmes

1. Les lois du vivant

La notion de durable est à l'origine reliée à la notion même du vivant et de sa préservation. Le vivant fait partie d'un milieu et d'un environnement, il est amener à s'adapter et à échanger avec cet environnement.

  • O Se relier à son environnement :

Un collectif de travail (une Entreprise, une Collectivité) c'est un système. L'approche RH du développement durable tient compte de l'approche systémique. Le groupe de travail existe dans la relation à son environnement. S'il en est coupé, il perd en grande partie sa capacité d'adaptation.

  • O Innover :

Pour rester en contact avec son environnement, lui-même en mouvement, nous devons développer notre capacité d'adaptation, d'innovation et d'ajustement.

  • O Partager :

Le vivant se multiplie dans le partage. Lorsqu'une amélioration émerge, qu'une expérimentation aboutit, elle doit pouvoir se propager dans le système afin que tous puissent en profiter. Il conviendra ici de s'interroger sur la place accordée aux démarches participatives et à la dynamisation sociale. Ceci implique une véritable reconnaissance. En effet, Chaque acteur doit se sentir appartenir au groupe et participer à la réalisation de la finalité de l'Entreprise ou du collectif. Pour se sentir appartenir à un collectif, il faut être reconnu. Reconnu pour ce que je suis, ce que je réalise, dans ce que je propose.

  • O Se réorganiser :

Lorsqu'un élément nouveau intègre le système, celui-ci doit s'organiser voir se réorganiser pour trouver un nouvel équilibre entre tous les éléments. Les questions à se poser concerneront notamment : l'organisation de la mobilité interne et l'accueil des nouveaux arrivants.

2. La responsabilité

Il convient de distinguer deux niveaux de responsabilité, la responsabilité sociale de l'Entreprise ou de la Collectivité et la responsabilité individuelle.

Dans les deux cas, la responsabilité devrait comprendre le respect des engagements pris et le respect des valeurs fondamentales et fondatrices de la structure. La responsabilité sociale de l'Entreprise ou de la Collectivité qui l'engage à assumer ses actes vis-à-vis de l'environnement, du sociétal et du social. La responsabilité individuelle qui amène chaque salarié à se sentir acteur et engagé auprès de leur Entreprise ou de leur Collectivité. La solidarité collective passe par le développement de la responsabilité individuelle.

3. Intégrer le développement durable dans le projet

Il ne s'agit pas de signer une nouvelle charte mais d'intégrer les différentes dimensions du développement durable dans le projet de l'Entreprise ou de la Collectivité. Chacun des acteurs devrait pouvoir s'engager autour d'actions concrètes (voire la liste des pistes d'actions) s'inscrivant dans le projet partagé de l'Entreprise, de la Collectivité ou de l'Association.

4. Une Entreprise apprenante

C'est le ciment du vivant ; les fondations d'une Entreprise ou chacun est engagé dans un processus d'apprentissage continuel. Chaque salarié doit pouvoir progresser et développer ses compétences. Passer d'une culture de formation à une culture « d'apprenance » qui favorise le développement de l'autonomie, l'expérimentation, l'employabilité et la valorisation de l'expérience.

5. L'homme au centre du développement

La gestion des Ressources Humaines doit se vivre avec l'homme. Placer ou replacer l'homme au cœur du développement et des évolutions.

Comment préserver et capitaliser les Ressources Humaines ? Comment transférer les savoirs et les compétences ? Comment renforcer l'employabilité et faciliter l'ouverture au changement ?

 

pistes d'actions

  • Intégrer progressivement les entrants
  • Participer activement à l'intégration et à la formation des jeunes
  • Intégrer des personnes en difficultés d'insertion
  • Intégrer des personnes reconnues travailleur handicapé
  • Actualiser et développer en permanence l'employabilité des ressources internes
  • Pratiquer une gestion équitable des emplois
  • Introduire de la souplesse dans l'organisation du travail
  • Connaître et reconnaître les compétences
  • Mettre en place le partage des compétences et des savoirs
  • Prendre en compte les aspirations individuelles des salariés
  • Développer les démarches participatives
  • Prévenir la sécurité des personnes
  • Soutenir les personnes en difficultés
  • Valoriser la richesse intérieure des collaborateurs
  • Reconnaître le travail individuel et collectif
  • Pratiquer une rémunération équitable des emplois
  • Partager équitablement les résultats
  • Gérer progressivement les départs et les anticiper

 

Christian THIEBAUT